Yargıtay'dan mobbing kararı

İşçinin yöneticisi ya da çalışma arkadaşı gibi bir kişi veya işyerinde bir grup tarafından karşılaştığı davranışın mobbing sayılabilmesi için söz konusu davranışın işyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran bir davranış olması gerekiyor. Buna göre, işyerinde sıklıkla karşılaşılan mobbing davranışları şu şekilde örneklenebilir:

- Kişinin sürekli sözünün kesilmesi

- Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi

- Sözlü veya yazılı tehditler alması

- Yüzüne bağırılması veya azarlanması

- Çevresindeki insanların onunla konuşmaması

- Sanki orada değilmiş gibi davranılması

- Arkasından kötü konuşulması veya söylenti çıkarılması

- Alay edilmesi ya da isim takılması

- Anlamsız veya itibarını zedeleyecek işler verilmesi ya da sürekli olarak işinin değiştirilmesi.

KİŞİLİĞİN KORUNMASI İŞVEREN SORUMLULUĞU

İşverenin önemli borçlarından birisi de işçilerin kişiliğinin korunmasıdır. İşveren tıpkı iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasında olduğu gibi işçinin bütün kişiliğinin korunmasında da aynı sorumluluklarla yükümlüdür. İşçiyi tıpkı bir iş kazasına karşı koruduğu gibi mobbinge karşı da koruma yükümlülüğü var. Ayrıca eşit davranma borcu işçinin kişiliğini gözetme borcuyla birleşince, işverenin işçisinin mobbing'e uğramasını engelleme yükümlülüğü net olarak karşımıza çıkmaktadır. Aksi halde, işçi iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesini mobbing gerekçesiyle fesheden işçi aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazanır.